El acoso laboral, ademas de los delitos del Código Penal que lo sancionan, también se contempla en la normativa laboral e incluye entre los derechos de las personas trabajadoras, el respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (Artículo 4.2 e del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. La persona trabajadora que sufre acoso en el trabajo, puede solicitar la extinción judicial de su contrato, solicitando la misma indemnización que si se tratara de un despido improcedente, con derecho a la prestación por desempleo (Articulo 50 del Estatuto de los Trabajadores).

La persona trabajadora responsable del acoso, podrá ser despedida y por el contrario, puede dar lugar a que el despido sea considerado nulo, si se despide al propio trabajador que sufre del acoso, y no existe una causa justificada.

En cuanto a la persona responsable de la empresa, está obligada a garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y está obligada a adoptar las medidas necesarias para la protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras (Articulo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. De hecho, incluso está obligada a realizar una investigación cuando se haya producido un daño para la salud de las personas trabajadoras o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes. En consecuencia, podremos solicitar al empresario que tome las medidas necesarias para que cese el acoso.

En caso de que no sea atendida la queja por acoso, la persona trabajadora o los sindicatos podrán denunciar ante la Inspección de Trabajo para que se inicie un procedimiento sancionador de la persona responsable de la empresa. Es aconsejable informarse antes de emprender esta vía, puesto que la inspección consistirá en una inspección puntual que difícilmente será concluyente si no se ha ido preservando prueba de la situación de acoso reiterado, y puede llevar al resultado contraproducente de alertar la persona responsable del acoso la empresa.

Resulta útil consultar las Notas Técnicas de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo sobre acoso laboral, en concreto la Nota Técnica 476 sobre El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing de (1998),la Nota Técnica 507 de 1999 sobre Acoso Sexual en el trabajo (1999) y la Nota Técnica 854 sobre Acoso psicológico en el trabajo: definición(de 2009). Por su parte algunos sindicatos, como CC.OO han emitido diversa documentación como la Guía de Prevención de Riesgos de Laborales con Perspectiva de Género o la guía para Combatir el acoso sexual y laboral

Por su lado, la legislación en materia de igualdad también contempla diversas previsiones que afectan al acoso laboral. La Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta Ley de igualdad, dedica diversas previsiones a los Planes de Igualdad de las empresas, que deberán incluir medidas contra el acoso por razón sexual y por razón de sexo (Articulo 46 2 i). También se prevé la negociación entre la Administración y las personas representantes de las personas trabajadoras, de un protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, que deberán con comprender una serie de principios como el compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo o la instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres o el tratamiento reservado de las denuncias.